Er egentlig medarbeideres engasjement så viktig?

/i /av

Jeg regner med du også måler engasjement

Høsten banker på døren og kanskje planlegger du gjennomføring av medarbeiderundersøkelse. Ansatte engasjement (1) er en av faktorene dere skal måle, og et tall på dette er etablert som styringsmål i virksomhetsstrategien. I den overordnede rapporten fra undersøkelsen vil der være analyser av hva som i størst grad påvirker medarbeiderengasjement, og en fremstilling som vil gjøre dere i stand til å finne tiltakene som vil kunne øke dette.

Ikke et usannsynlig scenario. For da jeg gikk gjennom innholdet i de femten siste medarbeiderundersøkelsene jeg har bygget og gjennomført for kunder fant jeg at det bare var opplevelse av karrieremuligheter som ble målt like ofte som ansattes engasjement. Og dette regner jeg med at du kjenner igjen, for jeg vet knapt om en eneste medarbeiderundersøkelse på markedet som ikke fremstiller engasjement som det «overordnede målet» som de andre innsatsområdene peker inn mot.

Grunnen til utbredelsen er omfattende forskning som kobler engasjement til innsats, turnover, sykefravær og mye annet som HR gjerne er opptatt av. De fleste som jobber med HR kjenner dette, og jeg mistenker at det av og til gjør at skylappene kommer på. HR rigger målinger og aktiviteter mot å fremme engasjement, uten å tenke særlig over om det er andre ting som kanskje er enda viktigere.

Andre forhold kan være viktigere

Faren med dette tankesettet kommer til syne der jeg gjennomfører undersøkelser og gjør analyser av hvordan miljøet og kulturen påvirker mål på virksomhetsnivå. Da finner jeg nemlig ofte at det er andre ting enn motivasjon vi bør prioritere å jobbe med. La meg illustrere med noen eksempler:

  • I virksomheter der sikkerhet er viktig har jeg analysert hva som påvirker faktiske hendelser. Det jeg ofte finner har mest å bety for sikkerhet er hvordan hovedkontoret leder og følger opp arbeidet, hvordan medarbeiderne involveres i forbedringer og at arbeidsdagen ikke er organisert på en måte som «tvinger» ansatte til å ta risiko.
  • Jeg jobbet med en virksomhet som hadde utfordringer med turnover. Da brukte vi data fra flere år med medarbeiderundersøkelser og analyserte hva medarbeidere typisk var frustrerte over i tiden før de valgte å si opp jobben. Da fant vi at de som sluttet var omtrent like motiverte som de andre, men de var i langt større grad misfornøyde med nærmeste leder og det sosiale miljøet i avdelingen.
  • Hos en virksomhet som ønskte å forbedre brukernes opplevelse av tjenesten koblet vi data fra arbeidsmiljøundersøkelsen til brukerundersøkelsen. Da fant vi at enhetene med tilfredse kunder først og fremst var kjennetegnet av godt samarbeid internt.
  • Og i to kommuner og hos en privat aktør har jeg jobbet med å forstå hvordan vi kan redusere sykefravær. Og alle tre stedene har vi funnet at avdelinger med høyere fravær har hatt en tendens til også ha medarbeidere med høyere engasjement. Altså motsatt sammenheng enn det vi gjerne finner i metaanalyser. Det vi har sett hos enheter som lykkes med å redusere fraværet er at de i større grad har involvert medarbeiderne i å finne, evaluere og justere tiltak. De har altså i større grad fått delta i å forme sin egen arbeidsplass. I tillegg har vi funnet at forhold som ligger utenfor arbeidsmiljøet har betydning, slik som antall barn per voksen og andel menn i avdelingene.

Tenk på dette når du planlegger neste medarbeiderundersøkelse

Så det er ikke slik at engasjement alltid er viktigst. Mange steder vil dere har mer nytte av å jobbe med andre områder, men skal dere finne frem til disse må dere kanskje tenke litt annerledes rundt hvordan slike undersøkelser bygges og brukes. I den sammenheng, her kommer to gode råd:

  • Mål gjerne engasjement, og andre faktorer relatert til psykososialt arbeidsmiljø. Men mål i tillegg forhold som har betydning for om virksomheten vil lykkes med å realisere strategien. Er virksomheten inne i en større endringsprosess, så mål ansattes opplevelse av denne. Jobber dere med å styrke innovasjonskapasitet, mål innovasjonsklima. Er sikkerhet viktig, mål sikkerhetsklima. Og så videre. Kartlegginger jeg har gjort tidligere av hvordan HR bruker slike undersøkelser har avdekket at for sjeldent tilpasses de den enkelte virksomheten (2), noe som gjør at en ikke er like godt skodd for å finne tiltak innenfor de områdene som vil ha mest å bety.
  • Undersøk hvilke muligheter som finnes for å gjøre analyser av hvordan dataene på miljø og kultur har sammenheng med mål på virksomhetsnivå. Og bruk gjerne også andre type data inn i analysene, som lederspenn, kompetansenivå, turnover, og lignende. Dette er ikke så komplisert som det kanskje høres ut, og gevinsten er todelt. For det første øker sjansen for å finne relevante tiltak, og for det andre vil det også bli enklere for HR å få støtte for egne anbefalinger i ledergrupper og ovenfor mellomledere.

Håper du har mot til å prøve!

  1. Jeg bruker her begrepet engasjement som en samlebetegnelse for faktorer som måler indre motivasjon, opplevelse av mening med jobben, stolthet og vilje til å anbefale virksomheten til andre. Alle disse inneholder påstander knyttet til indre motivasjon, men noen steder er det også påstander relatert til noen av de andre forholdene.
  2. Last ned en rapport som beskriver kartleggingen og funnene her: https://www.evidente.no/status-hr-analyser-2016/