Målehysteri eller overdreven frykt for «hard HR»?

Det en ikke kan måle kan en ikke styre, heter det. Samtidig er det ikke slik at det er så lett å styre alt en måler. Hadde det vært tilfelle kunne en målt alt en kom over og så ville ting ha ordnet seg. Men dessverre. Visse typer målinger kan faktisk i seg selv ha en negativ effekt.

Mye styring og lite stell?

Det siste året har vi fått presentert ulike historier om temmelig omfattende måling og overvåking av ansatte. Vi har blant annet hørt om Forsvarsbygg som måler ansatte på mer enn hundre resultatmål, DNB Liv som overvåker sine ansatte for å hindre at de bruker mer enn åtte minutter på private gjøremål og Teletopia som er anklaget for å bedrive ulovlig avlytting av telefonsamtaler, kameraovervåking og lagring av e-poster. Bildet over er hentet fra Oslo Universitetssykehus, der en Ernst & Yong-konsulent måler hvor lang tid sykepleieren bruker på ulike typer oppgaver.

Spesielt det som grenser mot overvåking av ansatte fanger interessen til Datatilsynet og Finanstilsynet. Disse mener at overvåkning blir stadig mer vanlig og sistnevnte vil nå gå i gang med en kartlegging for å få oversikt over omfanget. En annen aktør som reiser seg mot denne type tiltak er organisasjonen Lederne, frontet av forbundsleder Jan Olav Brekke. Han har i senere tid vært ute og angrepet det han mener er en økende amerikanisering i måten vi jobber med HR på. Han har brukt begrepet «HR-ledelse» og måling av ansatte på individnivå er en del av dette.

Så en del medieoppslag og en del aktørers uttalelser gjør at det er grunn til å spørre oss hvor HR er på vei. Er HR i større grad enn tidligere opptatt av å styre, overvåke og kontrollere ansatte?

Utviklingen fra personal til HR

Det er ingen tvil om at HR har endret seg de siste tiårene. Jeg tror nok flere forholder seg til de ansatte enkeltvis, og mindre som kollektiver. For eksempel ser vi mer individuell lønnsfastsettelse og flere tilpassede program for kompetanseutvikling. Flere tiltak er nok valgt og utformet for å understøtte bestemte organisasjonsmål, med den følge at ansatte i mindre grad får mulighet til å bestemme hva og hvordan ting skal gjøres. Når organisasjonsundersøkelser utformes vil for eksempel de ansatte gjerne bli konsultert, men det legges likevel klare føringer på at en måler suksesskriterier i organisasjonen. Vi bedriver nok mer målinger, både på organisasjon- og individnivå, og forsøker i større grad å styre kultur og atferd hos ledere og ansatte enn hva som var tilfellet før.

Sånn sett tror jeg Lederne, og Jan Olav Brekke, observerer riktig. Dette betyr imidlertid ikke at alt er utelukkende negativt og ikke gagner de ansatte.

Evidensbasert HR og målinger

Om en leser hva ledende tenkere innen HR, som for eksempel Dave Ulrich, anbefaler, ser en at målstyring av ansatte spiller en sentral rolle. Ulrich, sammen med Mark Huselid og Brian Becker, har skrevet bøker om målekort for HR, men ingen av dem anbefaler målesystemer preget av kontroll og innskrenking av de ansattes beslutningsmyndighet. I Norge er vi etter hvert blitt godt kjent med forskningen Bård Kuvaas og Anders Dysvik har gjort rundt sammenhengen mellom autonomi og indre motivasjon. Handlingsrom er viktig for dagens kunnskapsmedarbeidere, så en kan lure på om de ansatte i Forsvarsbygg, DNB Liv og Teletopia opplever disse målesystemene som motiverende. Jeg sier at jeg lurer, for jeg registrerer at enkelte av dem har vært ute i media og fortalt at effekten av programmene er god.

Så Lederne, Datatilsynet og Finanstilsynet har muligens rett i at vi ser mer måling og overvåkning av ansatte, men den type kontrollbaserte målinger som gjøres her er ikke i tråd med hva som blir anbefalt i HR-litteraturen. Der finnes måter å måle på som er hensiktsmessig og som oppleves som positivt for de ansatte.

Så hvorfor ser vi en økning i målinger som grenser mot overvåkning? Uten at jeg har fakta for å understøtte det kan jeg tenke meg at tre ting spiller inn. For det første har vi lyst til å gjøre det. Tanken i seg selv har en tiltrekningskraft. Tenk om vi kunne vite og kontrollere alt! For det vi ikke kan måle, kan vi ikke kontrollere, ikke sant? For det andre har vi muligheten til å gjøre det. Måten vi bruker IT i arbeidet og ny og billigere teknologi har åpnet opp en verden av muligheter som vi fristes til å benytte. For det tredje er det ikke sikkert alle er så bevandret i organisasjonspsykologi. Jeg tror at om flere hadde hatt kunnskap om hva som driver gode prestasjoner hadde vi sett færre tilfeller av overvåking. Kanskje hadde vi målt mindre, men smartere.

Mål mindre, men mer relevant

Så for å samle trådene. Jeg tror på Lederne som sier at vi får mer forretningsorientert og «hard» HR. Jeg tror også på Datatilsynet og Finanstilsynet som hevder at flere tar i bruk «overvåkning» av de ansatte.

Men, jeg tror ikke det er slik at de store massene tar i bruk overvåkning. Jeg tror de fleste er ett eller annet sted på veien fra mer tradisjonelle personalavdelinger til mer moderne HR-avdelinger. Disse får et stadig mer bevisst forhold til måling, men de fleste vil ha en mer eller mindre forskningsbasert tilnærming til det.

Og, jeg tror heller ikke på det skremselsbildet som Lederne maler av konsekvensen av det de kaller en amerikanisering av HR. Jeg kjenner meg ikke igjen i det. Både som ansatt og som del av HR-avdelingen har jeg alltid betraktet «den moderne HR-avdelingen» som en bedre støttespiller for meg enn «de tradisjonelle personalavdelingene». Som leder for en bedrift vet jeg heller ikke om jeg hadde turt å holde fast på den tradisjonelle personalavdelingen om jeg skulle konkurrere i dagens marked, med den kampen vi står i for å tiltrekke oss de beste talentene.

Så, måling har mange gode sider ved seg når en klarer å balansere det med de ansattes interesser. Men jeg startet ikke Evidente for å få HR til å måle mer. For min del kan vi gjerne måle færre ting, så sant vi klarer å finne de målene som både bygger konkurransekraft for organisasjonen, driver gode prestasjoner, og som ivaretar de ansatte. Det er en litt krevende troika, men den er langt fra umulig å få til.