Slik blir dere bedre på HR-analyser

Store muligheter, men mange i startgropen

Analyser på medarbeidere og hvordan de fungerer på jobb har vi gjort lenge. I begynnelsen på forrige årtusen brukte Fredrick Taylor analyser for å optimalisere produksjon av varer. Etter hvert begynte vi å måle personlighet og evner, for så å analysere hvordan dette påvirket jobbprestasjoner. Det amerikanske forsvaret gjorde for eksempel slike analyser for å vurdere soldater allerede i første verdenskrig.

Gjør vi et langt hopp frem finnes der nå mange eksempler på hvordan HR i norske virksomheter har brukt analyser til å redusere ulykker på jobben, gjennomtrekk, sykefravær, og til å øke salg, kundeservice, og mye mer.

Og flere har dokumentert enorm nytteverdi. Både Elkjøp og Circle K har brukt analyser for å forbedre rekrutteringen av selgere, og begge selskapene rapporterer en årlig gevinst på rundt 75 millioner kroner.

Og med slike bevis kan en jo lure på hvorfor så mange fortsatt er i startgropen. For det har vært mye snakk om analyser i årene som kommer, men likevel ser det ut til at mange sliter med å komme i gang.

Approximately 80% of respondents reported that they think HR analytics is important while only 37% reported that they are satisfied with their HR departments’ current performance. This might indicate that respondents recognize the need for better performance in HR analytics, but that their organizations struggle to achieve it, perhaps due to a lack of competencies, investment or strategic focus.

Nordic HR Study 2017 (N=644)

Sitatet over er fra konklusjonen fra en rapport HR Norge var med på å publisere for et par år siden. Tallene samsvarer med det jeg selv fant da jeg i 2016 bad 180 HR-ledere og rådgivere om å vurdere sin egen enhet på praksis, kompetanse og ambisjoner relatert til analyser. 88% trodde analyser ville bli viktigere for HR fremover, bare 26% mente at sin HR-avdeling hadde god kompetanse på analyser og 64% ønskte å lære mer.  Så hvor starter en?

De mest verdifulle analysene trenger ikke å være kompliserte

Der skjer mye på teknologifronten når det gjelder HR-analyser, og stadig flere analyser vil bli integrert i HR-systemer. Det betyr ikke nødvendigvis at det er leverandørene av HR-systemer som vil levere disse analysene, men vi beveger oss utvilsomt i en retning der tjenester leveres mer sømløst.

Det er også mye snakk om avanserte analyseteknikker. Jevnlig ser du sikkert artikler om AI, maskinlæring, nettverksanalyser, og lignende. Du hører at nå holder det ikke med deskriptive analyser, nå må analysene være prediktive. Altså i stand til å forutse fremtiden. Og så møter du en ny luring som sier at prediktive analyser er så 2018, at nå må du sikte mot analyser som beregner effekten av alternative tiltak som du kan vurdere.

Vel å bra, for vi beveger oss i denne retningen. Men det er viktig å ikke bli paralysert og passiv av alt dette teknologifokuset. For jeg synes Thomas Hedegaard Rasmussen fremmer et viktig poeng i boksen sin, Målbar HR. Han hadde lenge ansvaret for HR-analyser i Shell, og minner om at de aller mest verdifulle analyseprosjektene de gjennomførte ble gjort med ganske enkle og manuelle analyseteknikker.

Og hvilke typer analyser tror dere ledet frem til de 75 millionene i Circle K og Elkjøp? Jo, analyser av sammenhenger og forskjeller mellom grupper. Helt enkle analyser som gav stor verdi fordi HR stilte de riktige spørsmålene, forankret prosjektene internt, hentet inn relevante data og strukturerte de på en god måte. Og i etterkant klarte å overbevise sine ledere om å begynne å ta i bruk forbedrede prosesser.

For i dette er der en viktig læring: analyser trenger nemlig ikke å være så komplisert!

Mine beste råd

De fleste virksomheter har viktige problemer som analyser kan løse, og dataene de trenger for å finne svarene som trengs. Derfor, her kommer noen anbefalinger til hvordan komme i gang med mer systematisk bruk av HR-analyser.

1. Mobiliser HR

Et analyseprosjekt som finner hva som kjennetegner medarbeidere som lykkes vil kunne ha betydning for hvordan dere jobber både med rekruttering, kompetanseutvikling og arbeidsmiljø. Derfor vil en satsing på analyser fungere best dersom HR-avdelingen som helhet interesserer seg for tilnærmingen. Alle trenger ikke å ha dyp kompetanse. Alle trenger heller ikke å være involvert i selve analysene, men det vil være en fordel om alle i en HR-avdeling har en viss oversikt og en grunnleggende kompetanse. Da blir det mye lettere å gå fra innsikt til handling.

Derfor, sett opp et fagmøte for HR og inviter Evidente til å holde et foredrag om hva HR-analyser er, hvordan virksomheter som lykkes gjerne jobber med dette, og hvilke typer prosjekter som er vanligst å gjennomføre. På bakgrunn av dette vil dere kunne beslutte om dere har interesse og kapasitet til å gå til neste steg.

2. Finne og forankre et problem

Utgangspunktet for å jobbe med analyser er ikke hvilke data dere har, men hvilke spørsmål som er verdt å finne svar på. Til å finne problemer og spørsmål, skissere prosjekter og forankre disse hos relevante ledere gjennomfører vi to workshops. Den første er kun for HR og lar oss skissere en plan, og den andre er med utvalgte ledere for å få deres innspill og aksept, og for å planlegge gjennomføring.

Et verktøy som du kanskje har sett før er HR-canvasen. Dette bruker vi for å tydeliggjøre hva virksomheten ønsker å oppnå, hvilken type organisasjon vi trenger for å lykkes, og hvilken innsikt som vil hjelpe oss å ta bedre beslutninger.

3. Gjennomfør ett vellykket prosjekt

Fokuser på å lykkes med ett prosjekt, og gjør det ikke så vanskelig. For å gradvis integrere analyser som en naturlig måte å jobbe på er det hensiktsmessig om dere kan starte med å vise til en «seier» før dere går videre til neste prosjekt. Har dere ikke analysekompetanse internt kan dere trekke Evidente inn i teamet. Har dere ambisjoner om å bygge opp analysekompetanse i avdelingen lager vi et samarbeid som sørger for at dere neste gang er i stand til å gjøre mer av jobben på egen hånd.

At du valgte å lese helt ned tyder på at du har en viss interesse for HR-analyser. Er din HR-avdeling en som ennå er i startgropen, husk at oppsiden er for stor til å ikke prøve. La derfor ikke dette ligge, og start med å invitere Evidente til å holde et gratis foredrag.