Fire endringer som lar HR få større innflytelse og skape mer verdi
Helt siden jeg begynte å studere HR rundt årtusenskiftet har det vært snakk om hvordan HR kan "jobbe mer strategisk", få større innflytelse og skape mer verdi. Det er nok skjedd mye siden da, men jeg sitter likevel med følelsen av at mange HR-avdelinger sliter litt med å finne ut hvordan de skal jobbe.
Der finnes mye data som understøtter dette. Blant annet fra HR-meldingen, der vi flere ganger har belyst temaet:
1. Mål: I HR-meldingen 2021 beskrev HR målene de selv styrte etter, og vi fant at kun 25% hadde mål som naturlig kunne knyttes til vekst, lønnsomhet, kvalitet på tjenester, innovasjon og lignende
2. Posisjon: I samme undersøkelse rangerte HR egne forbedringsområder, og den som kom høyest opp var HR sin posisjon i selskapet, og manglende involvering i diskusjoner rundt strategi og drift
3. Frustrasjoner: I 2023 beskrev HR sine største frustrasjoner, og nest flest skrev da om HR sin manglende evne til å lage og gjennomføre strategier
4. Fokus: I år ba vi HR om å beskrive hva ledergruppen er mest opptatt av i år, og HR sine strategiske tiltak. I bare 20% av tilfellene kunne vi se en klar sammenheng mellom disse
Det er selvsagt mulig at dataene ikke fanger virkeligheten helt presist, men de indikerer likevel at HR kan bli bedre på å komme i posisjon, sette mål og tilpasse aktiviteter etter de strategiske fokusområdene til virksomheten. Og siden mange ønsker å knekke denne koden, vil jeg dele noen tanker om hvilke barrierer jeg tror en må overkomme, og hvordan det kan gjøres.
Fire endringer som vil kunne hjelpe
Her er fire endringer HR kan gjøre for å få mer innflytelse og skape mer verdi.
💸 1. Plan for deltakelse i diskusjoner om strategi og drift
Noe jeg tror HR kan ha nytte av er å lage en plan for hvordan de i større grad fanger opp planer og utfordringer som de kan bidra til å løse.
To måter dette kan gjøres på: HR kan lage en årsplan for deltakelse på ledermøter på ulike nivåer. Eller de kan invitere til kvartalsvise HR-møter, der utvalgte ledere inviteres til å presentere utfordringer som de ønsker at HR involverer seg i.
Jeg tror sjansen for at en lykkes med dette øker dersom det er en del av en plan.
🌀 2. Kombinere årshjulet med plan for strategiske prosjekter
Apropos planer; mange HR-avdelinger jobber ut fra et årshjul som beskriver faste og gjentakende aktiviteter (medarbeidersamtaler i Q1, medarbeiderundersøkelse i Q2, lønnssamtaler i Q3, osv.).
Disse årshjulene sørger for god gjennomføring av HR sine kjerneaktiviteter, men kommer en i tettere dialog med ledere om utfordringer de har vil en ende opp med å kjøre flere «strategiske prosjekter» på utsiden av årshjulet.
HR vil derfor ha nytte av å lære mer om smidige prosjekter,og etablere en måte å kjøre slike på.
📊 3. La HR få delansvar for virksomhetsmål
Det mest vanlige er at HR-avdelinger styrer etter «HR-mål» som engasjement, sykefravær, turnover og lignende.
En måte å koble seg tettere på virksomhetens utfordringer er å gi HR delansvar for andre typer av mål.
La meg illustrere med et eksempel: Se for dere et selskap med en stor salgsavdeling, slik som Schibsted. Hva hadde skjedd der om HR hadde fått «delansvar» for salgsmålene?
Selvsagt er det mange forhold som bidrar til måloppnåelse innen salg, men det hadde gjort det naturlig å diskutere fra hvor vi rekrutterer de beste selgerne, hvilken type seleksjonsmetodikk som gir best resultater, hvor mye vi får igjen for salgstreningen, hvilke effekter vi får av lederutvikling, og lignende.
Hver gang jeg foreslår dette får jeg noen negative reaksjoner, men delte mål vil bidra til mer samhandling, og at HR i større grad involveres i de mest verdiskapende aktivitetene.
📈 4. Hev intern kompetanse på analyser
Siste punkt er å bli bedre på å gjøre analyser for å finne årsaker til problemer, beregne kostnader, prioritere mellom tiltak og evaluere effekt.
I HR-meldingen 2025 vurderte 165 HR-ledere og -rådgivere hvordan de jobber med analyser. 80% gjør lite eller rapporterer bare på historiske tall.
19% gjør analyser av driverne innen klassiske HR-områder som engasjement, sykefravær og lignende, mens bare 1% svarte at de gjør analyser for å forstå hvordan HR kan bidra til å øke salg, kundetilfredshet, sikkerhet og lignende.
Jeg tror ikke vi kommer bort fra at skal HR i større grad bli en «strategisk partner» må vi bli bedre på strategiske diskusjoner, målsetting og analyser.
Klar for å ta HR et steg videre?
Dette er områder jeg foreleser i ved Høgskolen Kristiania, og har laget en del opplæringsmateriell i det. Så ønsker dere å ta HR et steg lengre, så ta kontakt og la oss ta en prat!